Empresas tóxicas: cuando el problema no es el empleado, sino el entorno

En el mundo laboral, el concepto de "empleado tóxico" es utilizado con frecuencia para describir a aquellos trabajadores que generan conflictos, propagan negatividad o afectan el rendimiento del equipo. Sin embargo, esta etiqueta rara vez se analiza desde una perspectiva más amplia: ¿son los empleados inherentemente problemáticos o es el entorno de trabajo el que los transforma en individuos conflictivos?

La toxicidad empresarial: un caldo de cultivo

Las empresas tienen un papel fundamental en la creación de ambientes laborales saludables o nocivos. Cuando una organización promueve una cultura de trabajo poco equitativa, con una comunicación deficiente, falta de reconocimiento y una gestión basada en el miedo, es inevitable que sus empleados terminen desarrollando comportamientos negativos.

Esta dinámica no solo afecta el bienestar de los trabajadores, sino que también impacta directamente en la productividad y la eficiencia de la empresa. Un ambiente donde reina la incertidumbre y la desmotivación genera empleados menos comprometidos, lo que se traduce en menor rendimiento, mayor rotación de personal y, en última instancia, pérdida de competitividad para la organización.

Algunas prácticas que pueden convertir a empleados comprometidos en "tóxicos" incluyen:

• Falta de liderazgo claro y empático: Un liderazgo autoritario, ausente, manipulador o azaroso genera desconfianza y desmotivación.
• Exceso de carga laboral: Cuando las expectativas son inalcanzables, o responden a criterios alejados de la realidad, los empleados pueden desarrollar frustración y resentimiento.
• Ausencia de reconocimiento: La falta de valoración del esfuerzo mina la moral del equipo, máxime en entornos donde se pierde el balance entre exigencia y resultado.
• Cultura del miedo: Empresas que castigan los errores en lugar de verlos como oportunidades de mejora, o utilizan el aislamiento y la amenaza velada para imponer criterios, fomentan ambientes de tensión y desconfianza.
• Inexistencia de desarrollo profesional: Cuando los empleados no ven posibilidades reales de crecimiento, o su creatividad o aportación no es fomentada, la desmotivación se apodera de ellos.
• Toma de decisiones incoherente: Empresas que cambian constantemente de rumbo sin una estrategia clara generan inseguridad y desgaste en los equipos.
• Falta de una cultura del mérito: Cuando el esfuerzo y la competencia real no se valoran, y en su lugar priman las relaciones personales o los favoritismos, los empleados pierden la motivación para mejorar.
• Desequilibrio en la escucha: Dar más voz a los aduladores, en lugar de a quienes realmente aportan y reman en la dirección correcta, perjudica el crecimiento de la organización y desanima a los trabajadores comprometidos.

Según un informe destacado por el Actineo Quality of Life at Work Observatory, el 48% de los empleados cree que el clima en el lugar de trabajo juega un papel clave en su bienestar laboral, su proactividad y su motivación, y el 50% considera que el ambiente laboral impacta significativamente en su salud, tanto física como mental. Además, un estudio publicado en Scielo encontró que el clima organizacional influye directamente en el desempeño laboral, lo que confirma que un entorno negativo genera consecuencias tangibles en la productividad de las empresas.

La gran mentira de la cultura empresarial

Muchas compañías proclaman y difunden con orgullo sus valores corporativos y su cultura empresarial convirtiéndolos, aparentemente, en su mayor activo. Sin embargo, en demasiadas ocasiones, estas afirmaciones no pasan de ser un mero escaparate de mercadotecnia. En la práctica, la misión, visión y valore de muchas de ellas queda más bien para la foto del recorte de prensa, rasgándose tras la fachada en cuanto desaparecen los flashes.

Un estudio de MIT Sloan Management Review identificó cinco elementos que tienen el mayor impacto negativo en la forma en que los empleados califican su cultura corporativa y que han contribuido significativamente al desgaste laboral. Además, informes como Health Trends 2024 y People Risk 2024 revelan que, aunque el 66% de las empresas en Europa aseguran tener programas de bienestar emocional, solo el 52% realmente ofrece formación adecuada en estas áreas, evidenciando una desconexión entre lo que las empresas dicen y lo que realmente hacen.

Las empresas que promueven una imagen externa impecable mientras internamente descuidan a sus empleados generan un ambiente de frustración y cinismo. Los trabajadores se dan cuenta rápidamente de la contradicción entre lo que la empresa dice y lo que realmente hace. Esta hipocresía corporativa puede ser incluso más dañina que la falta de valores declarados, ya que erosiona la confianza y fomenta la desmotivación.

Cuando la cultura empresarial es solo una estrategia de marketing y no una realidad tangible, se crea un entorno en el que el empleado solo es valioso en la medida en que no cuestione, no exija y no señale las incoherencias. Y cuando lo hace, es etiquetado como "tóxico".

La responsabilidad de las empresas

Si una empresa detecta que tiene un porcentaje considerable de empleados "tóxicos", debería preguntarse si el problema radica en las personas o en la estructura. Algunas estrategias para mitigar la toxicidad en el entorno laboral incluyen:

• Fomentar una cultura de respeto y transparencia.
• Capacitar a los líderes para que gestionen con empatía y claridad.
• Establecer expectativas realistas y promover un equilibrio entre vida laboral y personal.
• Reconocer el esfuerzo y los logros de los empleados de manera consistente.
• Crear canales de comunicación efectivos donde los trabajadores puedan expresar sus preocupaciones sin temor a represalias.
• Asegurar que las decisiones empresariales sean coherentes y alineadas con un plan estratégico claro.
• Establecer criterios objetivos para la promoción y el reconocimiento, evitando que los oportunistas desplacen a los verdaderos talentos.

Conclusión

En la mayoría de los casos, la toxicidad en el lugar de trabajo no es un problema individual, sino sistémico. Se puede señalar a los empleados por sus actitudes y comportamientos, pero si el entorno fomenta la insatisfacción, la injusticia y el desgaste emocional, la responsabilidad recae sobre la organización.

Cuando una empresa no gestiona correctamente su cultura organizacional, la productividad cae, la motivación se diluye y, como consecuencia, aflora la toxicidad. No es una cuestión de encontrar empleados "tóxicos", ni de señalarlos culpables, acentuando aún más el problema, sino de hacer un ejercicio de introspección y evitar que el entorno los convierta en tales.

En lugar de buscar empleados "perfectos", las empresas deberían centrarse en construir entornos donde las personas puedan desarrollarse sin que la toxicidad se convierta en un mecanismo de supervivencia.

¿Has experimentado algún entorno laboral que haya convertido a empleados ejemplares en "tóxicos"? Comparte tu experiencia en los comentarios. 👇

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A pleno rendimiento. La Técnica Pomodoro revisada.

En un mundo donde la distracción es moneda corriente y la concentración parece un recurso escaso, es imprescindible recurrir a métodos probados para optimizar nuestro tiempo. Entre las muchas estrategias de gestión del tiempo, una de las más conocidas es la Técnica Pomodoro, creada por Francesco Cirillo en la década de 1980. Su principio es simple: trabajar en intervalos de 25 minutos seguidos de breves pausas. Sin embargo, con los cambios en la dinámica laboral y las exigencias actuales, cabe preguntarse si este enfoque sigue siendo el más eficaz.

Origen y filosofía

La Técnica Pomodoro original parte de la premisa de que la atención sostenida se diluye rápidamente y que es preferible fraccionar el trabajo en ciclos cortos. Sin embargo, investigaciones recientes sobre concentración y productividad sugieren que los 25 minutos pueden ser insuficientes para tareas que requieren profundidad. Es por ello que surge la idea de una revisión de esta técnica, ampliando los intervalos de trabajo a 50 minutos, seguidos de 10 minutos de descanso. Tras cuatro ciclos, se recomienda una pausa más prolongada de entre 20 y 30 minutos.

Este ajuste busca aprovechar los ciclos de concentración naturales del cerebro y evitar las constantes interrupciones que pueden dificultar la inmersión en tareas complejas.

¿Por qué 50 minutos?

Mientras que la Técnica Pomodoro tradicional considera que la concentración sostenida más allá de 25 minutos es difícil de mantener, numerosos estudios sobre ciclos ultradianos y experiencias de profesionales sugieren lo contrario. Los bloques de 45-50 minutos permiten alcanzar un estado de máxima concentración antes de que la fatiga mental se haga presente, facilitando un trabajo más profundo y eficiente.

Beneficios de la Técnica Pomodoro revisada

1. Mayor profundidad en el trabajo: Al evitar interrupciones constantes, el cerebro tiene más tiempo para sumergirse en tareas complejas.
2. Menos fragmentación mental: Las pausas demasiado frecuentes pueden dificultar la continuidad del pensamiento en trabajos analíticos o creativos.
3. Ritmo natural: Se adapta mejor a los ciclos de atención humanos, aprovechando los momentos de máxima concentración antes de la fatiga.
4. Disciplina y estructura: Mantiene los principios de la Técnica Pomodoro original, pero adaptados a las exigencias actuales del trabajo profundo.

Cómo aplicarla correctamente

1. Elige tu tarea: Define claramente qué vas a hacer en cada bloque de 50 minutos.
2. Asegura un entorno sin distracciones: Silencia notificaciones, cierra pestañas innecesarias y evita interrupciones.
3. Usa un reloj físico o una alarma discreta: Evita las aplicaciones digitales si es posible, para no depender de pantallas adicionales.
4. Descansa 10 minutos: Levántate, estira las piernas, pero no te sumerjas en redes sociales o correos electrónicos.
5. Repite el ciclo cuatro veces y, tras ello, toma un descanso más largo de 20-30 minutos.

Conclusión

La Técnica Pomodoro es un método eficaz, pero no inmutable. La realidad del trabajo moderno y los estudios sobre concentración sugieren que una adaptación hacia intervalos más largos puede mejorar significativamente la productividad. Si sientes que los bloques de 25 minutos fragmentan demasiado tu tiempo o te impiden entrar en estados de máxima concentración, quizás sea el momento de probar esta revisión.

¿Has probado esta técnica revisada? ¿Qué métodos de productividad te funcionan mejor? Comparte tu experiencia en los comentarios.

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Un nuevo comienzo...

Una pequeña introducción a esta singular andadura que llevamos mucho tiempo queriendo relanzar, con la gran novedad de poder contar con novedosas herramientas que, a buen seguro, añadirán un punto extra de interés e interactividad.

Arrancamos este nuevo proyecto con gran ilusión, en el que tenemos la intención de combinar diversas áreas y conocimientos, que irán desde las técnicas de Marketing y Venta, para los que ya me conocíais de otras participaciones anteriores en blogs, divulgación formativa y redes sociales, pasando por conceptos de la siempre interesante e inacabable disciplina de la psicología aplicada, y añadiendo nuevos campos de desarrollo que están teniendo una revolucionaria evolución durante los últimos años.

Me gustaría recuperar, y actualizar, si cabe, el conocimiento que fuimos capaces de sintetizar en torno a la gestión de relaciones en el ámbito profesional, teniendo siempre la visión puesta en la colaboración y la importancia de otorgar un papel relevante a todos los miembros de la cadena de trabajo, ya sean clientes, colaboradores, proveedores, etc.

Las técnicas que conocíamos de motivación, de implicación y de empatía han evolucionado significativamente durante los últimos años, y han de adaptarse a la época en que vivimos. Estamos en una sociedad más plural, más correcta, más inclusiva, y, si bien gran parte de lo que sabíamos sigue, afortunadamente, vigente, estos nuevos matices sociales han demostrado ser una poderosa herramienta de enriquecimiento estructural que nos ofrece un sinfín de posibilidades hasta ahora inexploradas.

Adicionalmente, y esto sí que supondrá una novedad para todos, incluso para mí, me gustaría trabajar en el desarrollo práctico de, al menos, dos o tres teorías de productividad, bien las más extendidas, bien las más fáciles de implementar. La razón es sencilla; mención aparte de razones vinculadas a la madurez, la información que manejábamos hace, diríamos, diez años, se ha multiplicado exponencialmente, y puede resultar, con alguna excepción, difícil de manejar, o al menos de hacerlo hacia direcciones concretas.

Consecuentemente, nuestro trabajo puede ser, a día de hoy, más organizado si dedicamos un tiempo, breve, a realizar una preparación previa que, con total seguridad, acelerará nuestro rendimiento posterior. Y, en esta misma tesitura, es probable que analicemos algunas herramientas, también las más extendidas, o las más fáciles de implementar, que nos permitan mejorar nuestro dominio de los procesos de principio a fin.

Como veréis, este relanzamiento abandona las plataformas que estaba usando hasta la fecha, que siguen, por supuesto, siendo fantásticas para las funciones que proveían, y se adentra en sistemas de apoyo donde la flexibilidad, la adaptación, la personalización y la inteligencia artificial nos serán de gran ayuda.

Muchísimas gracias a todos por acompañarme de nuevo; os agradezco, como siempre, vuestras aportaciones y comentarios, y estoy a vuestra disposición para cualquier consulta o sugerencia que deseéis realizar o compartir conmigo.

¡Hasta el próximo artículo!

Nota. También podéis seguir estos artículos desde mi plataforma Notion.so - https://bit.ly/3DSQ1JR 

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Emprendedurismo. La nueva burbuja económica.

No hay nada más demoledor que la verdad, sobre todo si se expresa en esencia, en su versión más cruda, en su realidad más desnuda y cruenta. golpeándote en la cara, como el rocío gélido de una mañana de invierno, y dejándote enfrentado a una particular diatriba: ignorarla, como de costumbre, o parar, sentarte, reflexionar, y, con suerte, avanzar y mejorar en tu vida. 

Es de justicia reconocer que, en la mayor parte de las ocasiones, nos dedicamos a mirar para otro lado, pero, en el tema de hoy, que tiene que ver con el que debería ser uno de los pilares del crecimiento económico de cualquier país, convendría detenerse, y, por qué no, variar un poco el rumbo. Pero, en primer lugar, los hechos...

En una reciente participación en un ciclo de conferencias sobre la situación de la creación de empresas en nuestro país, los asistentes, durante el turno de preguntas del público, escuchamos, con cierto rubor, como una empresaria, emprendedora, que había pedido la palabra, nos comentaba que, a su juicio, el emprendedurismo es la nueva gran burbuja económica, la nueva gran mentira. 

Sostenía sus argumentos, no sólo en su propia y abnegada experiencia, sino en estadísticas y hechos francamente desalentadores, que no presentaban, además, novedad alguna, antes al contrario, aportaba datos conocidos por todos y cada uno de los allí presentes desde que tenemos uso de razón, profesionalmente hablando. De una parte, más del 80% de las empresas no superan los dos años de vida, y de las supervivientes, apenas un 2% superarán el lustro de existencia. Terrible.

De otra parte, no hay nada más suculento que un emprendedor para alimentar un sistema depredador que activa todo tipo de mecanismos para alentar el fracaso, camuflándose, eso sí, bajo el discurso de la excepción motivadora que acompaña al éxito, convertido en una rara avis dentro de este fenómeno global, sobre el que justificar cualquier línea argumental.

Sobre el emprendedor, en nuestro país, se ciernen todo tipo de amenazas, que van desde la dificultad, por no decir imposibilidad, de conseguir una financiación que no eleve más que su propio riesgo personal, hasta la más que censurable actitud de los organismos competentes, que activan una compleja suerte de trabas burocráticas o impositivas que afectan a la competitividad desde el minuto cero, pasando por todo tipo de expertos, gurús o, incluso, vendedores de crecepelo, que cimientan sobre discursos vacíos la existencia de los milagros, por no hablar del más extendido de todos ellos, el de la "viralidad", esquiva y misteriosa, asociada a la aparente facilidad de conseguir negocio en un ambiente globalmente socializado.

El negocio del emprendedor parece existir, pero no por su capacidad de generar riqueza, puestos de trabajo o proyección internacional, sino por su debilidad a la hora de sucumbir víctima de la ferocidad de un sistema insensible a su verdadero potencial, donde realizan su agosto particular depredadores, carroñeros y hasta enterradores, algunos puede que bien intencionados, pero casi ninguno verdaderamente implicado con el éxito del empresario emprendedor, salvo que suponga un beneficio para sí mismos.

Si así fuera, si verdaderamente reconociéramos la labor del nuevo empresario, seríamos más prudentes al hablar de viabilidad, antes de que alguien pudiere resultar económicamente lastimado, o tendríamos una labor de tutela implicada, de expertos comprometidos, inversores, benefactores u organismos oficiales, que acompañarían al empresario en sus primeros pasos, haciéndole sentir que la inversión que reciben tendrá un rédito, o que sus inexorables tributos sirven para algo, o, en lo que nos atañe a título particular, utilizaríamos las plataformas sociales para crear auténticas comunidades, sinérgicas, que proyecten negocios conjuntos, basados en ese otro convencionalismo intangible que viene a llamarse networking. Y así un largo etcétera.

Los beneficios que trae el emprendedurismo son altísimos, como exponente de la cultura, potencial y madurez empresarial de un país, en creación y generación de empleo, en el incremento subsiguiente recaudatorio para los gobiernos, en la mejora del Producto Interior Bruto, y, sin ser tan pretenciosos, hasta en el consumo de bocadillos de calamares en el bar del polígono de turno. Necesitamos, en toda la cadena implicada, cambiar la forma que tenemos de mirar al empresario, ayudarle, darle visibilidad, alzarle hacia el éxito, superando el complejo nacional de aprovecharnos del prójimo, o peor, y más inservible, el de no actuar por pura envidia, por la posibilidad de que un tercero, y no nosotros mismos, tuviere éxito.

Mientras que esto no sea así, mientras que entre todos no acabemos con aquella estadística del 80%, que nos arrastra como un bloque de cemento hacia un cementerio submarino de cadáveres lleno de pretéritas buenas ideas, seguiremos alimentando, como indicaba aquella sincera oyente, una nueva burbuja económica que amenaza, tarde o temprano, con estallar en nuestras narices. Aviso a navegantes.

N. del A.: Como bien indica la R.A.E., la palabra "emprendedurismo" no figura, por el momento, en nuestro diccionario. Es una palabra, en origen, francesa, "entrepreneur" (empresario, en realidad, amén de contratista y, más recientemente, emprendedor). Su paso por el inglés le añade el sufijo "-ship", "entrepreneurship" (calidad de emprendimiento), y en su vuelta al resto de idiomas ha generado diversas deformaciones, pendientes, quizá, de asimilar. En castellano se debería hablar más correctamente de "emprendimiento".

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Cinco consejos a la hora de elegir un asesor de ventas

El refranero, incansable, nos suele apuntar aquello de que "a río revuelto, ganancia de pescadores", y no existe empresarialmente nada que se mueva en aguas más procelosas que el proceso, la necesidad más bien, de venta, y más aún en el momento que vivimos en el que confluyen cierta inestabilidad (aún) económica, una reinvención del modelo competitivo y alguna que otra compulsión a nivel político.

Al amparo de este convulso escenario, cada día nos topamos con todo tipo de impactos a diferentes niveles que nos prometen, como las iglesias medievales, la salvación garantizada. "Mejore sus ventas al instante", "consiga clientes sin esfuerzo", y un largo etcétera de mensajes estereotipados que aparecen en redes sociales, cursos de formación, conferencias y toda suerte de plataformas, pero de cuyos resultados o eficacia poco sabemos, por más o menos avalados que nos parezcan las empresas o ponentes que los sostienen.

Aún así, es posible encontrar muy buenos profesionales y fantásticas empresas que con una experiencia contrastada, sean capaces de ayudarnos, desde fuera, desde una visión imparcial, y aportarnos una perspectiva estratégica, operativa y/o formativa que impulse la difícil tarea de llevar nuestro producto a nuestros clientes. Lo realmente complicado, entonces, es distinguir entre tantas y tan variadas propuestas, de ahí que sea necesario seguir unas pautas simples para que nuestra expectativa no resulte defraudada. 

Primero. Separar el trigo de la paja.

Resulta más que evidente pensar que todo no puede ser bueno. Desde el punto de vista de nuestras necesidades y de las de nuestros equipos comerciales, necesitamos trabajar con asesores externos que tengan experiencia contrastada y de éxito en el campo de la venta, y que, inclusive, de algún modo, puedan vincularse al resultado que sostienen. 

Los perfiles demasiado teóricos, generalistas o especializados en exceso (visión exclusivamente psicológica o exclusivamente formativa), probablemente se queden en el plano de la aportación de motivación hacia el trabajo, más que de operativa o estrategia.

Segundo. Huir de eslóganes o publicidad efectista.

Con la madurez que tenemos después de tantos años viendo, y sufriendo, este tipo de publicidad, sólo se puede justificar que personas o empresas que estén realmente muy necesitadas o desesperadas caigan en la trampa del efecto milagro. "Consiga ventas en menos de un minuto", "recorra el camino del éxito", son frases que presagian una pérdida de tiempo y, seguramente, de dinero. 

Hemos de ser capaces de identificar y de alejarnos de este tipo de promesas, desde el minuto cero, tanto a la hora de preseleccionar a las empresas con las que nos vamos a entrevistar, como durante la necesaria entrevista que debemos mantener con cada uno de ellos. La mejor promesa que nos pueden hacer es el trabajo, no el éxito.

Tercero. No esperar a estar en la U.C.I.

Si estamos enfermos, es mejor reconocerlo e aplicar un tratamiento, que dejar a nuestro negocio morir lentamente. Muchas veces seleccionamos a una empresa plenamente solvente cuando ya es tan tarde que el barco hace aguas por muchos más sitios de los que un asesor de ventas puede tratar (finanzas, logística, producción,...). 

Desde la humildad, desde el trabajo, también se puede ser un empresario, un director comercial o un vendedor de éxito. No hay que esperar a que las cosas vayan verdaderamente mal para pedir una segunda opinión. El trabajo de un asesor, bien seleccionado, comprometido con su servicio, puede perfectamente formar parte de nuestro ADN empresarial, y dejar de ser una receta paliativa para convertirse en un "must-have", que dirían los modernos.

Cuarto. El resultado inmediato.

Somos cada vez más los que sostenemos que la venta es resultado de un proceso, necesario, interrelacionado con todas las áreas de la compañía, en el que todos, comerciales o no, debemos estar implicados, y cuyo máximo responsable es la empresa en sí. 

Los asesores verdaderamente profesionales conocen esta realidad, y lo que nos deben ofrecer es el trabajo necesario para alinear todos estos elementos, y eso lleva un tiempo, unos hitos y un seguimiento. Nadie es capaz de revertir una situación de curva de ventas negativa, posiblemente arrastrada desde tiempo inmemorial de forma inmediata. Paciencia, constancia y seriedad.

Quinto. Integridad. La falsa adulación.

Vivimos, desgraciadamente, en un entorno empresarial que tiene muy arraigado en su cultura aquello de la identificación y búsqueda del culpable, y tradicionalmente no hay nada más sencillo que señalar al más que evaluado equipo comercial como responsable de todas las penurias de una compañía.

Los malos asesores, por lo general, mantienen discursos diferentes delante de los equipos de gerencia, que es el que les paga, al fin y al cabo, al que sostienen posteriormente cuando están con los trabajadores. El buen asesor sabe conjugar la información, ponderarla en su justa medida, identificar los problemas y actuar sobre ellos. La adulación nunca es una buena consejera.

Si nos fijamos bien, desde el punto de vista analítico, en la mayoría de negocios, los comerciales son profesionales perfectamente capacitados y que poseen un conocimiento envidiable del entorno competitivo en el que se mueven y de las necesidades del Mercado al que se dirigen. Sin embargo, la empresa, en problemas, no es capaz de proporcionarles un producto o un discurso competitivo, por los motivos que sean, y en eso es en lo que que habría que centrarse, de principio, ya que, cuando pedimos ayuda, se trata, sencillamente, de encajar las piezas de forma correcta.

Un profesional serio, competente y experimentado, comprometido con aquello que sostiene, y al mismo tiempo unido a un ejercicio empresarial de autocrítica nos ayudará a entender por qué estamos en el punto en que estamos, y qué debemos hacer para salir de él, y volver, cuanto menos, a la normalidad. 

Nuestro labor no acaba, por tanto, en la selección de un ayudante, y en cerrar los ojos, esperando que todo salga bien, sino en arremangarnos nosotros también y situar al asesor en el plano al que debe que ir dirigido, como catalizador, sin eludir nuestras responsabilidades o situarnos de perfil, ya que, si hubiera que identificar una clave, ésta debería ser la principal: Trabajo, trabajo y más trabajo.

asesor, ra

(Del lat. assessor, -ōris, der. de assidēre 'asistir, ayudar'.)

1. adj. Que asesora. U. t. c. s.

© Real Academia Española

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El año de los valores intangibles

Lentamente se nos muere 2016 y en este curioso convenio ritual que realizamos año tras año, del que participamos como protagonistas de una teoría universal de conspiración paranoide, solemos analizar qué ha significado su periplo en líneas generales, particularmente aplicado al mundo empresarial.
 

Desde sus inicios, el año que se nos va fue literalmente arrollado por una serie de interesantes conceptos que nos han venido acompañando a lo largo de los últimos doce meses. 2016 fue declarado el año de la Gestión del Talento y de la Transformación Digital, fuera lo que fuere que ambas cosas significaran allá por el mes de Enero.
Nuestro devenir profesional se nos ha llenado de conferencias, ciclos formativos, artículos, recomendaciones, ideas, argumentos, y un sinfín de etcéteras, más o menos vacíos unos, más o menos concretos otros, tratando de facilitarnos una aproximación a estas dos materias y en qué debían traducirse en nuestro día a día, si bien nada más intangible que el talento y nada más pendiente de definir que la transformación digital.
 

Sin embargo, y en contraste, el año 2017 ha sido ya declarado por algún que otro medio como "el año de los valores intangibles", y en un giro inesperado del destino se consideran en este grupo aspectos como la equiparación salarial de género, la homogeneización de puestos de trabajo, el incremento de permiso por paternidad o… redoble de tambor… la implantación de la renta básica universal como base para la creación de nuevas iniciativas empresariales en una sociedad en evolución*.
 

Vivimos, desde luego, en un mundo al revés, descabezado, loco, atolondrado, sujeto a modas e intereses creados. Probablemente el año que nos abandona, y los argumentos que lo han rodeado, sean simplemente fruto de la necesidad de innovar para generar negocio, y, en consecuencia, el año que entra deba ser necesariamente un enjuague para la convulsa situación política que hemos vivido, y de ahí que lo tangible haya sido en realidad lo etéreo, y que nos hayamos estado perdiendo en el bosque de los cimientos que deberían formar parte, en el siglo XXI, en la época que vivimos, de la definición social del trabajo.
 

Cada año que comienza es una magnífica oportunidad para hacer borrón y cuenta nueva, o punto y seguido, si se partía de una situación más o menos correcta, pero, en ambos casos, deberíamos abogar por ordenar nuestras prioridades y simultanear, puesto que no es incompatible, el mundo de los negocios y el mundo en el que vivimos, de forma que lo supuestamente intangible, aquello que nos afecta en nuestra calidad de vida, pase a ser lo normal, y que lo extrañamente tangible abandone el plano teórico y nos ayude a percibir el valor que queremos aportar a aquello que profesionalmente realizamos cada día.
 

Con este espíritu, con este magnífico propósito, con su complejidad para llevarlo a cabo, con el compromiso que exige de todos los estratos e interlocutores sociales, y con la belleza que este reto nos plantea, y agradeciendo, además, vuestra paciencia y dedicación, y la atenta lectura de cada uno de mis artículos, me gustaría desearos un Feliz Año Nuevo, lleno de éxitos y de valores. De los de verdad.
 

intangible
 

(de in- y tangible)
 

1. adj. Que no debe o no puede tocarse. 

© Real Academia Española 

*N. del A.: La renta básica universal a la que hace mención el artículo se refiere al modelo finlandés, que se encuentra en fase experimental para unas 2.000 familias y que persigue, basándose en la responsabilidad social que les caracteriza, permitir a las máquinas realizar el trabajo y que los seres humanos avancen hacia la creación de proyectos.

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Trabajo y futuro. (2ª. parte)

... puedes consultar la primera parte de esta entrada en el siguiente enlace.

Continuamos con el resumen del evento sobre "Trabajo y futuro", que tuvo lugar el pasado 2 de Mayo, en Valencia, y que, tras un breve interludio, entró de lleno en temas menos técnicos y más operativos, referentes a los cambios que se producirán en el panorama laboral, centrados en la evolución de los actuales puestos de trabajo, tal y como los conocemos.

La llegada de las pujantes generaciones Y y Z, la importancia de la gestión del talento, así como la evolución de los modelos de negocio marcaron esta segunda parte de la agenda, donde destacó la presencia de conocidos representantes del panorama industrial valenciano, manteniendo el mismo formato que el marcado en la agenda previa: disertación introductoria y charla coloquio posterior.

El futuro ahora

Margarita Álvarez, Directora de Marketing de Adecco, protagonizó una amena disertación introductoria, proporcionando datos que evidencian que estamos viviendo un cambio, sutil pero constante, en las características de los puestos de trabajo, demostrando que quizá estemos demasiado obcecados en esperar algo que inexorablemente ya está aquí.

Llama la atención que nuestro país mantenga una tasa de desempleo más propia de países en vías de desarrollo, o incluso subdesarrollados, que afecta a cerca de un 50% de los jóvenes (precisamente aquéllos de los que esperamos que impulsen el cambio), y, al mismo tiempo, en Europa haya catalogados más de 7 millones de empleos para los que no se conoce un perfil adecuado.

Por tanto, un primer punto a tener en cuenta es que debemos pasar de una formación orientada al acopio de conocimientos a una formación enfocada a detectar y potenciar habilidades de las personas que luego constituirán y construirán el nuevo futuro laboral.

Otra consecuencia adicional es la aparición de nuevos tipos de compromiso empresarial. De una época edificada en la fidelidad al concepto de empresa, enterprise engaging, caminamos hacia un modelo de puestos en evolución, donde la involucración girará en torno a proyectos: project engaging, generando una diatriba obvia: o la empresa es capaz de satisfacer esta necesidad constante de motivación, o el trabajador cambiará de proyecto, y, consecuentemente, de empresa.

Esto último, en una época de habilidades, supone un gran riesgo. Los millenials, y sus inmediatos sucesores, se prevé que se conviertan en nómadas laborales, voluntariamente, como parte de su experiencia vital, generando una figura nueva: knowledge nomads, nómadas del conocimiento, que, más allá del producto, o de la estrategia, será lo más valorado en los próximos años.

"La tecnología nos ayuda a crecer, pero el lado humano no va a desaparecer." (Margarita Álvarez, Directora de Marketing, Adecco)

Acabó la ponente indicando la importancia de los cambios tecnológicos, señalando lo que para ella serán, mezclando las diferentes y necesarias visiones generacionales, las profesiones del inminente futuro que estamos viviendo: ingenieros, profesionales comerciales y expertos en Marketing, coincidiendo con la visión actual de multitud de expertos, como consecuencia lógica de la socialización empresarial.

La empresa del futuro

Difícil discrepar con las ideas anteriores, y más difícil aún para los tertulianos que cerraron la jornada, provenientes de empresas, precisamente, tecnológicas, en las que la ingeniería, la profesionalidad comercial y el Marketing son piezas clave en sus estrategias de trabajo.

Mónica Gil, Fermax, no obstante, dejó ciertos matices de gran relevancia en materia de talento. Las empresas, durante los dos últimos años, refrendado por la tipología de proyectos de RR.HH. que abordan, se han lanzado de lleno a la gestión de competencias y la evaluación del desempeño, sustentado sobre una sólida base retributiva, con el objetivo, teórico, de retener el tantas veces mencionado talento. 

Para Fermax, como empresa pionera en este tipo de políticas, el punto operativo no debe situarse tanto en la "retención" como en la "atracción" y la "evolución", asumiendo, de forma nítida, que los trabajadores, como indicaba la disertación previa, tienen, y deben, en el renovado concepto de futuro laboral, que marcharse, buscar nuevos horizontes, que serán bienvenidos si coinciden con nuestros intereses, pero deberemos alegrarnos, inclusive alentarlos, cuando diverjan de los mismos.

Gabriela Listerri (SRG Global), Miguel Ánger Hervás (Amcor España) y Cecilio Álvarez (Tenneco Automotive) completaron una mesa donde se habló de adaptabilidad, de mentoring, de coaching, de motivación, de liderazgo, y de tantos otros temas de constante recurrencia en Recursos Humanos, pero nos quedamos con una idea fundamental: debemos ser conscientes de que esta revolución evolución es inexorable y necesaria, y que debe formar parte de todas las empresas, no sólo de las que tienen carácter internacional.

Conclusiones finales

En cualquier evento de este estilo, aparte de sus connotaciones de relación y networking, siempre podemos encontrar ideas de gran valor, la mayoría de ellas conocidas, porque son recurrentes en la actualidad empresarial, pero, si nos fijamos bien hay algunos términos que se repiten, y estos son, precisamente, los que constituyen la tendencia a seguir.

"Tecnología, talento y habilidades comerciales, pilares del futuro inmediato."

El evento de A.P.D. y Adecco remarcó una y otra vez tres términos, por encima de otros muchos: tecnología, talento y habilidades comerciales. Es difícil estar en desacuerdo en que estos tres son los pilares sobre los que la mayoría de negocios en este país están construyendo no ya su futuro, sino su presente.

Antes de terminar, mención y agradecimiento a Paco Montalvo, violinista de flamenco fusión, que opta a seis Grammy Awards, y que, aparte de emocionarnos e inspirarnos con su música, demostró a todos los asistentes que no todo está inventado. En absoluto.

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Trabajo y futuro. (1ª. parte)

El pasado 2 de Mayo, en Valencia, bajo el patrocinio y organización de A.P.D. y Adecco, tuvimos la oportunidad de participar en un evento que giraba en torno a los cambios previstos en el mundo laboral en los próximos años. Su título: "El futuro del trabajo y el trabajo del futuro."

Con una gran acogida, el formato resultó bastante original, combinando pequeñas exposiciones introductorias, seguidas por mesas abiertas de debate entre ponentes y representantes del apasionante mundo de los RR.HH., en la Comunidad Valenciana, del cual formamos parte, como muchos de vosotros ya sabéis, como proveedor tecnológico especializado a nivel nacional.

El acto se dividía en dos partes, alineadas con el encabezamiento. De un lado, el futuro del trabajo, de carácter, quizá, más técnico, encuadrando aspectos que configuran el marco de definición inmediata de las relaciones laborales; del otro, el trabajo del futuro, más creativo, abordando cómo entienden las empresas que serán los empleos del mañana, atendiendo a los cambios sociales y generacionales que vivimos en la actualidad.

Al igual que el propio evento, vamos a dividir esta entrada en dos partes, en previsión de su extensión, y de la relevancia de los temas tratados.

El regulador, el empresario y los agentes sociales.

Cristina Moreno, Directora de Trabajo de la Generalitat Valenciana, tuvo la responsabilidad de arrancar el evento, en representación de los entes reguladores, señalando temas que ocupan en el corto plazo, a los mismos. La creación de empleo es una prioridad, como también lo es, señalaba la ponente, equilibrar la desigualdad social.

"En la actualidad, tener un empleo no garantiza escapar de la pobreza" (Cristina Moreno, Directora de Trabajo de la Generalitat Valenciana)

Para ilustrar este hecho, introdujo al resto de participantes los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (O.D.S.) que la O.N.U. se ha marcado como prioridad para esta época en que vivimos, y que persiguen, entre otras cosas, acabar con la pobreza, el hambre, el respeto al medio-ambiente o la creación de empleo perdurable, entre otros.

Podéis encontrar más información al respecto en el siguiente enlace.

La inspiradora intervención de la Sra. Moreno dio paso a un pequeño coloquio, centrado en los siguientes puntos:

• La negociación colectiva.
• Flexibilidad interna y despidos.
• Contratación.
• Formación profesional.

Evitando entrar en tecnicismos, estos cuatro apartados se ven, a juicio de los diferentes tertulianos, lastrados por la actual incertidumbre política y económica. Así, en detrimento temporal de las posturas de agentes sociales y sindicatos, la actual legislación, y la futura, habrían de adaptarse, más si cabe, a las necesidades marcadas por el Mercado y las empresas.

"Los gobiernos deben asumir que ninguna reforma laboral, como tal, generará nunca empleo. El trabajo se genera únicamente si aumenta la demanda de productos y servicios." (de Lanzas, Socio Laboral, Gómez Acebo & Pombo)

Para ilustrarlo, convendría rescatar la intervención de Juan Antonio de Lanzas que, especialmente crítico con la complejidad contractual de nuestra legislación, impulsaría el contrato único, pero siempre desde un punto de vista en el que continue aumentando la demanda interna y externa, fruto del esfuerzo denostado de trabajadores y empresarios.  Sólo en un contexto de estabilidad y crecimiento, apuntó de Lanzas, invertirán nuestras PyMEs y microempresas en la creación de empleo estable, minimizando el uso de las opciones actuales de externalización, a priori menos rentables.

Interesante también fue la intervención de Mª. Ángeles Tajuelo, en representación de Adecco Training, que apostaba por una mayor presencia de la formación profesional y continua, no únicamente desde la concienciación empresarial, sino con una propuesta que emane desde la base, desde el cambio social, que parta de la colaboración de organismos, escuelas y familias, ya que, según indicaba Tajuelo, seguimos educando con métodos que datan de hace más de cuarenta años.

Retribución por rentabilidad, atracción del talento, legislación flexible y adaptada a las tipologías empresariales, derecho laboral, y un largo etcétera formaron parte obligada de esta charla, en la que también tuvieron intervenciones destacables Isabel Merenciano, de Broseta Abogados, con una valiente y brillante disertación técnica sobre legislación laboral, y Fernando Crespo, de Garrigues, cuya aportación en temas de flexibilidad interna y despidos colectivos fueron de gran interés.

Algunas valoraciones

Abstraídos de las obligaciones de la praxis profesional, indicar que, en los argumentos puestos en común en esta primera parte, convivieron las tesis clásicas del social-progresismo y las del neoliberalismo, evidenciando que, desde un punto de vista constructivo, en realidad, el antagonismo no es tal y la compatibilidad es mayor de la que parece. Se puede, y se debe, crecer empresarialmente, es una necesidad, pero también se puede, y se debe, progresar socialmente, es una obligación.

Como punto y aparte, valorar especialmente, algunas aportaciones más alineadas con lo que suele ser nuestra temática habitual de Marketing, Ventas o Tecnología, sobre todo la genial sentencia de Juan Antonio de Lanzas, que, con gran sentido común, apostilló: "Ahora los llamamos emprendedores, pero son los autónomos de toda la vida." Gran frase.

... puedes consultar la segunda parte de esta entrada en el siguiente enlace.

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